端午節期間，很多人還在拼命工作，根據國家法律，他們應該是法定假日工資和法定假日加班工資的三倍(簡稱“三倍工資”)。而作為信陽家政服務行業的保姆、月嫂等，他們是否應該得到三倍的報酬？近年來，國內服務業逐漸興起并蓬勃發展。以公司為基礎的家庭服務行業是必不可少的。當然，現階段仍有許多個體經營者通過獨自勞動實現自身價值，這些個體經營者主要依靠他們的良好服務和介紹熟人為用人單位服務。因此，信陽保姆月嫂可以分為兩種類型的員工。
一、作為信陽家政服務公司的保姆月嫂等
根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，這種人是信陽家政服務公司的勞動合同。無論護士與勞動合同簽訂的是什么樣的合同，無論合同中包含了什么樣的條款，都不能剝奪勞動者在勞動法中規定的相應權利，否則無效。信陽家政公司雖然是信陽月嫂從事勞動的最終用人單位，而用人單位是雇傭關系。相應的權利應先由信陽家政公司支付(如工資) ，實際上有信陽家政服務公司和用人單位簽字，由用人單位直接支付工資，但不影響公司支付工資的義務。信陽保姆和月嫂作為家政服務公司的成員，與信陽家政服務公司建立了勞動關系，三倍工資的主體和相應的權利應該是家政服務公司。但在現實生活中，大多數保姆和來月經的月嫂不直接向信陽家政服務公司提出索賠，而是直接向雇主提出索賠，而雇主是雙方沖突的主要根源，這種索賠是錯誤的。
作為個體的信陽保姆月嫂
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織(以下簡稱用人單位)之間建立勞動關系，以及這些組織與勞動者訂立、履行、變更、終止或者解僱的勞動關系合同，適用本法。因此，個人用人單位不是中華人民共和國勞動合同法的主體，勞動法的有關規定不適用于用人單位與保姆、月嫂之間。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條亦規定“ 下列糾紛不屬于勞動爭議:
(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;
(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;
(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;
(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;
(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;
(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。”
據此，可以確定二者之間不是勞動關系，產生的爭議不是勞動爭議，不適用勞動法關于三倍報酬的規定。
三、如何緩解相應的矛盾?
1.作為信陽家政服務公司保姆，信陽月嫂應該明確自己的主體權利主張，否則雇主和保姆、月嫂之間的糾紛將受到不利影響。
2.勞動法的規定不適用于個別保姆、月嫂，但如果她想享有相應的權利，可以直接與用人單位訂立相應的權利。這樣，雖然這些規定在勞動法中有所規定，但它們作為雇傭合同的規定是有效的。
3.作為雇主，你亦可根據信陽保姆或當信陽月嫂的工作表現，給予紅包，以反映相應的人文關懷。當然，不給也是合理的。
